归因理论（英语：Attribution theory），社会心理学的理论之一。归因是指观察者从他人的行为推论出行为原因、因果关系。归因理论是研究人们如何做出归因，以及为何在某情况做出某种归因，在另一情况做出另种归因的理论。归因理论的假设是建立在个人随时向重建认知平衡的欲望之上。主张当人们发生言行脱序状况时，会主动运用存在脑中的认知为自己提出原因，或为别人找理由。

第一个提出归因理论者是德国社会心理学家弗里茨·海德，接着是美国心理学家哈罗德·凯利（英语：Harold Kelley）的“共变模式”（或称“三维归因理论”），对海德的理论提出更深入的解释。此后还有许多专家对归因理论有所贡献。

归因理论可分为下列两种：

• 情境归因（Situational Attribution）：外因，将行为发生解释为情境（环境）因素使然者
• 性格归因（dispositional attribution）：内因，指个体将行为之发生解释为自己性格使然

背景

格式塔心理学家弗里茨·海德经常被描述为20世纪初的“归因理论之父”，重视对人知觉的研究。在海德看来，行为的原因或者在于环境或者在于个人。如果在于环境，则行动者对其行为不负责任；如果在于个人，则行动者就要对其行为结果负责。海德关于环境与个人、外因与内因的归因理论成为后来归因研究的基础。他认为，对人知觉在人际交往上的作用就在于使观察者能预测和控制他人的行为。

在20世纪20年代的论文中，海德解决了现象学的问题：为什么人在感受到属性时将之归因于感受之对象，而其实这些属性是精神构造出来的（例如：红色光照在白纸上，我们直觉地以为是一张红色的纸）。 海德认为，人们将“直接”感知的属性归因于他们能解释这些有意义的数据的对象。

他将这个想法扩展到关于人的归因：“动机，意图，情感......表现为公开行为的核心过程”^[1]

归因的种类

1. 单线索归因 (依据一次观察就做出归因)
2. 多线索归因 (能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因)

共变模式（三维归因理论）

在弗里茨·海德 (1958) 提出归因理论后不久，心理学家哈罗德·凯利 (1967, 1973) 提出了一套理论来解释，什么时候人会倾向采内向归因，什么时候倾向采外向归因；这套理论称为“共变模式”（英语：covariation model）。与Heider一样，Kelley认为人在做归因的过程中，会搜集各种个人与情境的资讯来辅助判断，并比较判断他人的行为如何随着时间、地点、自身角色、参与者、其他情境因素而“一起改变”（英语：covariate）。此际有三种重要的资讯，或称三个“维度”（面向）的考量^[2]：

1. 共识性（英语：consensus）：不同人在面对相同刺激时，行为反应是否与观察对象的行为一样？
2. 特殊性或区分性（英语：distinctiveness）：观察对象是否对同类其它刺激做出不同的反应？
3. 一贯性或一致性（英语：consistency）：在不同时间点、不同情境中，同一行为人面对同一刺激的反应是否相同？

例如：你看到一间餐厅的老板（行为人、观查对象）在骂员工（刺激），你会认为是老板有问题（内向归因，行为人的问题。如面对此员工时特别苛刻？或刚好今天心情不好？）？还是此员工有问题（外向归因，行为人身外的问题。如笨手笨脚，或工作不专注）？还是今天某个客人或店的其他地方有问题（外向归因，并否定本次观察到刺激来源的因果关系）？

凯利 (1967, 1972, 1973) 认为：

1. 若：共识性高（大家都会骂此员工），特殊性高（老板不常骂其他员工），一致性高（老板常骂此员工，几乎是一见到就骂）→人们倾向于做外向归因，亦即问题出在刺激（员工）身上。
2. 若：共识性低（除了老板之外，其他人不怎么骂此员工），特殊性低（老板经常骂许多员工），一致性高（老板经常骂此员工）→人们倾向于做内向归因，亦即问题出在行为人（老板）身上。
3. 若：一致性低，则不管共识性及特殊性是高或低→人们难以判断问题出在行为人（老板）还是刺激（员工）上，则倾向于做这二者以外的外向归因。例如：猜测是老板刚得知失去亲人，心情很糟所以发泄在今天第一个犯错的员工身上，但同时会想，这种事极少发生，所以老板（行为人）和员工（刺激）都没问题。

共变模式或三维归因理论，其实运用的原则跟科学上认定因果关系时的方法一样，都在观察某一刺激是否为结果的充分条件和必要条件：观察同一刺激是否在各种情境下皆能稳定地造成结果（充分条件），以及是否缺少了此刺激时，尽管情境中其他因素不变，结果仍稳定地不发生或减少发生（必要条件）。共变模式理论在此告诉我们的是：每个人，不管科学家或一般人，或多或少都习惯于运用充分、必要条件的逻辑在认识世界、解释身旁的人事物。

但其他（McArthur, 1972; Wright, Luus & Christie, 1990）针对共变理论的延伸研究得出，在三个维度中，人们较少搜集与思考“共识性”的证据，也经常不会等到三种维度证据都充足了才做判断。这告诉我们的是：虽然每个人都有科学观察和推理的能力，但是一般人，甚至科学家在研究领域之外，经常只看片面的证据就下结论，或者过分看重（同时也是过分轻视）某方面的证据。所以人身为世界观察者、诠释者、认识者时，经常犯下“归因错误”（英语：attribution error）。

归因谬误

常见的归因谬误有下列两种：

• 认知性偏差（cognitive biases）：在自己与他人行为或认知一致程度很高的状况下，人们容易做情境归因;相反则易做性格归因。
• 动机性偏差（motivational biases）：包括为了提升自己的价值感或保护自尊的“自利偏差”，以及个人高估其对外在事件的控制力而易做内在归因的“高估自控的错觉”（如过分自责等）。

基本归因谬误

基本归因谬误／基本归因错误（英语：Fundamental Attribution Error）：人在解释别人的行为原因时，倾向归因于个人内在特质（一定是他有这样的人格，才做出这样的行为），而非外在情境因素（也许是情势所迫，或这个场所有特殊的潜规则）。

自利归因

自利归因（Self-serving attributions） 因高估自我因素而低估外在因素的影响力。倾向于做出对自己有利的解释。(例如：上班迟到是因为路上交通拥挤，但其实每天交通都很拥挤。）

文化偏误

归因理论的补充原则

• 打折扣原则

指人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。

• 增强原则

指如果行为发生在有连续性的抑制原因出现的时候，那么一个可能的促进性原因的强度将理解得更高。

• 补偿原则

指内部原因，外部原因，抑制性原因和促进性原因对于结果是互相补偿的。

韦纳的归因理论

1. 个人的个性差异和成败经验等影响着个人归因。
2. 个人对前次成就的归因将会影响到个体对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。
3. 个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。

六方面归因

1. 能力
2. 努力
3. 工作难度
4. 运气
5. 身心状况
6. 别人反应

归因的三个构面

1. 控制点：内部、外部
2. 稳定性：稳定、不稳定
3. 可控性：可控、不可控

例如：将失败归因于外部、不稳定、不可控时，会产生习得性无助感。

米契尔的领导归因理论

注脚

参见

• 观察者期望效应
• 安慰剂效应
• 先验