Трансфер тренинга
Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Трансфер тренинга — применение знаний и умений, полученных во время обучения (тренинга), в определённой работе или должности. Термин часто используется в инженерной и организационной психологии.
Примером «трансфера» тренинга является использование сотрудниками усвоенных правил безопасности в рабочей среде после прохождения курса по технике безопасности.
Теоретическая модель переноса результатов обучения в рабочую деятельность включает описание положительного, нулевого или отрицательного исхода обучающей программы[1]. Положительный «трансфер» тренинга — это увеличение производительности труда путем переноса навыков, полученных во время обучения, в рабочую деятельность. Основными характеристиками, влияющими на положительный «трансфер» навыков, являются: характеристики участников, рабочие условия и дизайн тренинга. Одним из важнейших вопросов, связанных с практикой тренинга, является оценка эффективности проводимых программ. Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для определения наиболее валидных и эффективных программ и их составляющих[2].
Типы «трансфера»
[править | править код]Существуют три типа трансфера тренинга:
- Положительный трансфер: Тренинг улучшает рабочие показатели в определённой работе или должности. Такой трансфер является целью обучающих программ[3][4].
- Отрицательный трансфер: Тренинг ухудшает рабочие показатели в определённой работе или должности[3][4].
- Нулевой трансфер: Тренинг не улучшает и не ухудшает рабочие показатели в определённой работе или должности[3].
Модель «трансфера»
[править | править код]Модель Болдвина и Форда (1988)[5] является исторически первой и наиболее цитируемой моделью трансфера, которая определяет «трансфер» тренинга как: «обобщение, сохранение и применение изученного во время обучения материала в рабочей деятельности»[6].
Предложенная модель состоит из трёх этапов: «вход тренинга», «выход тренинга», условия переноса (трансфера). На первом этапе определяются исходные данные для обучения, включая характеристики учеников, дизайн тренинга и рабочие условия. На следующем этапе происходит изучение и усвоение навыков, приобретаемых во время обучающих программ. На финальной стадии происходит трансфер тренинга за счёт обобщения, поддержания выученного и запомненного материала уже в рабочей среде[5][7]. Используя «исходные данные», описанные в данной модели, психологические исследования выявили множество факторов, которые сопутствуют положительному трансферу тренинга[8].
Факторы, влияющие на положительный «трансфер»
[править | править код]В современной литературе уже выделен довольно широкий ряд факторов, способствующих положительному «трансферу» тренинга[8][9]. Однако существует и такие, влияние которых не подтверждено достаточным количеством исследований. Наиболее известными факторами, оказывающими влияние на перенос результатов обучения в рабочую деятельность, являются
- характеристики участников (когнитивные способности, самооценка, мотивация, осознанность личности и восприятие полезности обучения[8][9].
Характеристики тренинга (степень сходства между учебной и рабочей средой, возможность практического применения, поведенческое моделирование, основанные на ошибках примеры, сотрудничество между учениками, использование различных стратегий обучения, периодическая оценка знаний) также влияют на успешность трансфера[8][9][10].
К рабочим условиям успешности трансфера относят организационную культуру, социальную поддержку и возможность применения трансфера[8][9].
Оценка положительного «трансфера»
[править | править код]Положительный «трансфер» является целью многих организационных программ обучения. В наиболее известной и часто используемой на сегодняшний день модели оценки эффективности тренинга, предложенной Д. Л. Киркпатриком в 1959 году[11], используется «трансфер» как необходимый критерий в оценке обучения. Анализ уровня переноса нужен не только для того, чтобы оценить эффективность обучающей программы, но и для того, что бы её корректировать и улучшать[2].
См. также
[править | править код]Примечания
[править | править код]- ↑ J. Kevin Ford. Transfer of Training // Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. — 2455 Teller Road, Thousand Oaks California 91320 United States: SAGE Publications, Inc., 2007. — ISBN 978-1-4129-2470-2. — doi:10.4135/9781412952651.n320. Архивировано 1 декабря 2020 года.
- ↑ 1 2 Ничепорук Людмила Михайловна. Социально-психологический тренинг профессиональных навыков: проблема переноса // Организационная психология. — 2015. — Т. 5, вып. 1. Архивировано 26 марта 2020 года.
- ↑ 1 2 3 Goldstein, Irwin L. Training in organizations: needs assessment, development, and evaluation. — Monterey, Calif. : Brooks/Cole Pub. Co. — 1986. — 315 с.
- ↑ 1 2 Levy, P.E. Industrial/Organizational Psychology: Understanding the workplace. — New York, New York: Worth Publishers. — 2016. — 640 с.
- ↑ 1 2 Timothy T. Baldwin, J. Kevin Ford. Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research (англ.) // Personnel Psychology. — 1988. — Vol. 41, iss. 1. — P. 63–105. — ISSN 1744-6570. — doi:10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x. Архивировано 8 марта 2021 года.
- ↑ Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin, Jason L. Huang. Transfer of Training: A Meta-Analytic Review: (англ.) // Journal of Management. — 2009-12-16. — doi:10.1177/0149206309352880. Архивировано 5 ноября 2020 года.
- ↑ Siriporn Yamnill, Gary N. McLean. Theories supporting transfer of training (англ.) // Human Resource Development Quarterly. — 2001. — Vol. 12, iss. 2. — P. 195–208. — ISSN 1532-1096. — doi:10.1002/hrdq.7. Архивировано 5 ноября 2020 года.
- ↑ 1 2 3 4 5 Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins. Training Transfer: An Integrative Literature Review (англ.) // Human Resource Development Review. — 2007-09. — Vol. 6, iss. 3. — P. 263–296. — ISSN 1552-6712 1534-4843, 1552-6712. — doi:10.1177/1534484307303035. Архивировано 8 марта 2021 года.
- ↑ 1 2 3 4 Michela Vignoli, Marco Depolo. Transfer of training process. When proactive personality matters? A three-wave investigation of proactive personality as a trigger of the transfer of training process (англ.) // Personality and Individual Differences. — 2019-04-15. — Vol. 141. — P. 62–67. — ISSN 0191-8869. — doi:10.1016/j.paid.2018.12.027.
- ↑ Muhammad Awais Bhatti, Sharrifah Ali, Mohd Faizal Mohd Isa, Mohamed Mohamed Battour. Training Transfer and Transfer Motivation: The Influence of Individual, Environmental, Situational, Training Design, and Affective Reaction Factors (англ.) // Performance Improvement Quarterly. — 2014. — Vol. 27, iss. 1. — P. 51–82. — doi:10.1002/piq.21165.
- ↑ Kirkpatrick's four levels of evaluation model // Practical Tips for Developing Your Staff / Carol Brooks, Gil Young, Helen Monagle, Lisa Jeskins, Tracey Pratchett. — Facet, 2016. — С. 23–26. — ISBN 978-1-78330-181-2. — doi:10.29085/9781783301812.012. Архивировано 27 декабря 2020 года.
Литература
[править | править код]- Жуков, Ю. М. Оценка тренинга: проблема переноса. Психология в вузе, изд.: Исслед. группа «Соц. науки» (М.; Обнинск), 2013, № 6, с. 57-101
- Макшанов, С. И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика: Монография. — СПб.: Образование, 1997. — 238 с.
- Broad, M. L., & Newstrom J. W. Transfer of training: Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments. New York: Addison-Wesley Publishing Company, 1992, p. 194.
- Ford, J. K. & Weissbein, D. A. Transfer of training: An update review and analysis. Performance Improvement Quarterly, 1997, № 10, p. 22-41.
Text is available under the CC BY-SA 4.0 license; additional terms may apply.
Images, videos and audio are available under their respective licenses.
