Die Führungskräfteentwicklung fördert die Führungskompetenz und ist ein Teilbereich der Personalentwicklung. Zielgruppe sind aktive Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte.

• Selbstmanagement als Voraussetzung für die Übernahme von Führungsverantwortung
• Persönliche Ressourcen (Stärken, Schwächen, Ziele, Selbststeuerung), Volition (Management)
• Entwicklung der Führungskompetenz als eine (von mehreren) Managementkompetenzen
• Übergreifende Entwicklung von Managementkompetenzen Managementkompetenz
• Selbst- und Fremdbild des Verhaltens im 360-Grad-Feedback
• Training des Führungsverhaltens im Führungsplanspiel
• Leistungs- und Potentialeinschätzung von Führungskräften im Management Audit
• Förderung unternehmerischer Kompetenzen im Unternehmensplanspiel
• Umsetzung von Veränderungsprozessen durch Transformationale Führung
• Selbstverständnis als Führungskraft (Führungsethik, Führungsstil, Führungsrolle)
• Führungskultur (was bedeutet Führen in diesem Unternehmen)
• Selbstorganisation, Zeitmanagement, Teamorganisation, Projektorganisation
• Kommunikation als Basiskompetenz von Führungskräften
• Verhalten in Gruppen (Gruppendynamik, Moderation)
• Initiieren und Begleiten von Veränderungsprozessen
• Persönliche Reife (Ich-Entwicklung)
• Führungsinstrumente (Mitarbeitergespräch, Konfliktlösung, Zielvereinbarung, Problemlösungstechniken, Motivation, Umsetzungskompetenz)
• Soft Skills (kommunikative Schlüsselqualifikationen)

Führungskräfteentwicklung wird in größeren Firmen als Lernprozess in einer meist geschlossenen Gruppe gestaltet. Der gemeinsame Prozess findet in mehreren mehrtägigen Bausteinen, verteilt über ein bis zwei Jahre statt. Die Prozesse sind teilweise selbstorganisiert unter Einbezug der Methoden der Gruppendynamik und der Organisationsentwicklung. Alle Methoden der Personalentwicklung werden auch in der Führungskräfteentwicklung verwendet.

Zwischen den Seminarbausteinen bearbeiten die Gruppen eigene Projekte und erfüllen persönliche Hausaufgaben, die sie mit Herausforderungen konfrontieren und in denen sie das Gelernte vertiefen und umsetzen. Als Lerngruppe unterstützen sie sich gegenseitig. Diese Lerngruppen vernetzen die Führungskräfte oft auch bereichsübergreifend mit entsprechenden Wirkungen für die Unternehmenskultur. Lerngruppen werden oft von einem „Paten“ begleitet, einem Mitglied aus oberen Führungskreisen, was zu einer gegenseitigen Inspiration führt.

Coaching und Supervision begleiten den persönlichen und gemeinsamen Lernprozess.

• Claus D. Eck, Jana Leidenfrost, Andrea Küttner, Klaus Götz: Führungskräfteentwicklung. Angewandte Psychologie für Managemententwicklung und Performance-Management, Springer Verlag, Berlin und Heidelberg 2014, ISBN 978-3-642-41059-8.
• Martin A. Ciesielski, Thomas Schutz (Hrsg.): Digitale Führungskräfteentwicklung. Konzepte, Impulse und Trainingsformate aus der Praxis, Springer Verlag, Berlin 2018, ISBN 978-3-662-54556-0.
• Louis Carter, David Ulrich, Marshall Goldsmith (Hrsg.): Best Practices in Leadership Development and Organization Change. How the Best Companies Ensure Meaningful Change and Sustainable Leadership, San Francisco 2005, ISBN 0-7879-7625-3.
• Martin Hanauer: Zukunftsorientierte Führungskräfteentwicklung. Eine qualitative Studie zur Implementation einer flächendeckenden Führungskräfteentwicklung auf mittlerer und unterer Führungsebene. Verlag Dr. Kovac, Hamburg 2009, ISBN 978-3-8300-4551-9.
• Daniel F. Pinnow: Führen. Worauf es wirklich ankommt, 6. Aufl., Springer Gabler, ISBN 978-3-8349-0331-0.

• Asymmetrische Information
• Coaching
• Diskussion
• Führungskompetenz
• Führungspsychologie
• Interaktion
• Kommunikation
• Kommunikationssoziologie
• Management Audit
• Managementkompetenz
• Metabotschaft
• Mediation
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• Verkaufspsychologie
• Selbstmanagement